„Wir finden einfach keine passenden Bewerber.“ Hand aufs Herz: Wie oft hast du diesen Satz in deinem Unternehmen schon gehört? Vielleicht hast du ihn selbst erst gestern im Management-Meeting gesagt.
Die Wahrheit ist oft schmerzhaft: Es liegt selten nur am „leeren Markt“. Wenn unbesetzte Stellen euer Wachstum bremsen, liegt das Problem meistens schon vor dem ersten Jobposting. Laut aktuellen Studien von Stepstone brechen 62% der Kandidaten den Bewerbungsprozess ab, wenn die Erwartungen aus der Anzeige nicht mit der Realität übereinstimmen.
Recruiting ist kein Sprint, sondern ein strategisches Zusammenspiel. Wer sich die Zeit für die Basis nimmt, spart sie später beim mühsamen Nachjustieren.
Der Blindflug beim Sourcing: Die drei häufigsten Fehler
In der Hektik des Wachstums wird oft direkt zum „Active Sourcing“ gegriffen. Doch ohne Fundament wird das zum teuren Blindflug. Wenn du eure Recruiting-Prozesse effizient und skalierbar gestalten willst, musst du diese vier Schritte meistern:
1. Die knallharte Anforderungsanalyse
Bevor du eine Anzeige schaltest, frage dich: Was braucht das Team wirklich – fachlich und menschlich? Eine Softwareentwicklerin in einem 20-Personen-Team braucht völlig andere Soft Skills als in einem Konzern. Wenn die Führungskräfte hier unklar sind, sind sie später im Interview überfordert.
2. Die Candidate Persona: Wen sucht ihr eigentlich?
Habt ihr ein klares Bild davon, wen ihr ansprechen wollt? Eine Candidate Persona ist mehr als eine Liste von Skills. Was motiviert diese Person? Sucht sie Sicherheit oder Gestaltungsspielraum? Besonders bei IT-Fachkräften und Ingenieurinnen entscheiden diese Nuancen darüber, ob sie auf deine Nachricht reagieren.
3. Die Stellenbeschreibung als Magnet
Spricht deine Anzeige die Menschen an, die du tatsächlich suchst? Eine generische Vorlage lockt keine Talente an. Wenn du eure Arbeitgebermarke stärken willst, muss die Anzeige eure Kultur atmen.
4. Active Sourcing mit Resonanz
Erst wenn die Vorarbeit steht, ist gezieltes Ansprechen möglich. Ein Recruiter, der die Sprache der Tech-Szene spricht, erzeugt Resonanz. Oberflächlichkeit wird in Branchen wie Cybersecurity oder Automatisierung sofort bestraft.
Warum sich der Aufwand für dich lohnt
Besonders wenn ihr als CEO oder CFO eure Personalkosten im Griff behalten müsst, ist eine niedrige Time-to-Hire entscheidend. Ein strukturierter Prozess sorgt nicht nur für Qualität bei den Neueinstellungen , sondern senkt auch langfristig die Fluktuation.
Mein Tipp: Recruiting beginnt mit Verstehen, nicht mit Schreiben. Wenn dein internes Team überlastet ist , punktet ein flexibles HR-as-a-Service-Modell. Ich gehe für euch in die Tiefe, damit am Ende nicht nur „irgendwer“ am Tisch sitzt, sondern die perfekte Ergänzung für euer Team.
Wie gehst du bei neuen Positionen vor – erst schreiben oder erst verstehen?