Ein Post von Boris Cherny hat mich diese Woche nicht mehr losgelassen. Cherny leitet bei Anthropic das Engineering-Team hinter Claude Code. Er hat aufgeschrieben, welche Rollen er in seinem Team wirklich sieht, wenn er auf die Menschen schaut statt auf ihre Titel. Fünf Archetypen sind es geworden. Und je länger ich darüber nachdenke, desto mehr beschreibt das genau das Problem, das mir im Recruiting ständig begegnet.
Die fünf Archetypen
Cherny unterscheidet fünf Typen, und die Beschreibungen sind angenehm konkret.
Der Prototyper bringt neue Ideen hervor, viele davon, von denen die meisten nie in ein Produkt münden. Er lebt in der Phase, in der noch nichts feststeht.
Der Builder nimmt eine Idee oder einen Prototyp und macht daraus etwas Fertiges, Produktionsreifes. Er baut aus einem Gedanken eine Struktur.
Die Sweeperin räumt auf. Sie vereinfacht, wirft Ballast ab, schaltet Dinge wieder ab, macht das System schlanker und schneller. Sie ist die, die nach der wilden Wachstumsphase Ordnung schafft.
Die Growerin nimmt ein bestehendes Produkt und entwickelt es weiter, feilt an der Passung zum Markt, macht aus gut besser.
Der Maintainer hält ein reifes System stabil, sicher und verlässlich am Laufen, auch wenn es größer wird.
Das eigentlich Spannende steht bei Cherny aber im Nebensatz: Diese Rollen hängen nicht am Jobtitel. Bei Anthropic tragen alle denselben Titel, „Member of Technical Staff". Die Produktmanagerin programmiert, der Designer programmiert. Unter Entwicklerinnen, Designern und Produktleuten findet sich jeweils die ganze Bandbreite der fünf Typen. Viele Menschen decken zwei Archetypen ab, manche drei. Der Titel sagt fast nichts darüber, was jemand wirklich am besten kann.
Warum mich das im Recruiting so trifft
Genau dieses Muster sehe ich jeden Monat. Ein Unternehmen kommt auf mich zu und sagt: Wir brauchen eine „Senior HR Business Partnerin". Oder einen „Teamlead Vertrieb". Oder eine „Projektmanagerin". Und wenn wir dann eine halbe Stunde reden, stellt sich heraus: Gesucht wird jemand, der aufräumt. Der eine über Jahre gewachsene, unübersichtliche Struktur wieder schlank macht. Also eine Sweeperin. Der Titel in der Ausschreibung sagt das an keiner Stelle.
Oder umgekehrt: Der Titel klingt nach ruhiger Verwaltung, gesucht wird aber jemand, der aus dem Nichts ein Team aufbaut, ohne Vorlage, ohne Prozesse, mit viel Unsicherheit. Das ist ein Builder, im Zweifel mit einem Schuss Prototyper. Wer diese Person mit einer Stellenbeschreibung von der Stange sucht, zieht am Ende jemanden an, der stabile Systeme pflegen will. Beide sind gut in ihrem Fach. Nur passen sie nicht zueinander.
Der Jobtitel ist eine Verpackung. Der Archetyp ist der Inhalt. Und eingestellt wird viel zu oft nach Verpackung.
Der Archetyp hängt an der Unternehmensphase
Was Chernys Modell für den Mittelstand so brauchbar macht: Welchen Typ ihr braucht, ergibt sich fast immer aus der Phase, in der euer Unternehmen oder eure Abteilung gerade steckt.
Steht ihr am Anfang von etwas Neuem, einem neuen Geschäftsfeld, einem neuen Standort, einer Idee, die noch keine Form hat, braucht ihr Prototyper- und Builder-Energie. Menschen, die Unsicherheit aushalten und aus wenig etwas machen. Wer hier einen Maintainer einstellt, weil der Lebenslauf so schön solide aussieht, wird sich wundern, warum nichts vorangeht.
Seid ihr durch eine schnelle Wachstumsphase gerauscht und habt jetzt Wildwuchs, doppelte Prozesse, zu viele Tools, unklare Zuständigkeiten, dann braucht ihr eine Sweeperin. Jemanden, der den Mut hat, Dinge wieder abzuschaffen. Das ist eine seltene und unterschätzte Stärke, gerade weil Aufräumen selten glänzt.
Läuft das Kerngeschäft und soll besser werden, ist die Growerin gefragt. Und wenn euer System steht und vor allem verlässlich bleiben soll, während ihr wachst, dann ist der Maintainer genau richtig, und eben kein rastloser Prototyper, der aus Langeweile alles umbaut.
Die Kunst liegt darin, ehrlich zu benennen, in welcher Phase ihr wirklich seid. Nicht in welcher ihr gern wärt.
Was das für eure nächste Einstellung heißt
Für den Mittelstand ziehe ich daraus drei praktische Schlüsse.
Erstens: Klärt vor der Ausschreibung den Archetyp, nicht den Titel. Die entscheidende Frage ist nicht „Welche Position wollen wir besetzen?", sondern „In welcher Phase sind wir, und welche Stärke bringt uns hier weiter?". Der Titel kommt danach, als Verpackung für den Markt.
Zweitens: Schreibt die Phase in die Stellenanzeige. Wenn ihr sagt „Wir bauen diesen Bereich gerade neu auf, hier ist noch vieles offen", zieht ihr Builder an und schreckt die ab, die klare Strukturen brauchen. Das ist gewollt. Eine ehrliche Anzeige filtert besser als jede schön klingende, austauschbare.
Drittens: Fragt im Interview nach dem Archetyp, nicht nach dem Titel. „Erzähl mir von einer Situation, in der du etwas Bestehendes bewusst vereinfacht oder abgeschafft hast" trennt eine Sweeperin von einem Grower in zwei Minuten. Zuverlässiger als jede Frage nach den größten Stärken und Schwächen.
Ein Zusatz, der im Mittelstand oft mehr zählt als im Konzern: Die meisten Menschen decken zwei Archetypen ab. Das ist kein Makel, sondern euer Vorteil. In kleineren Teams braucht ihr selten den Reinkultur-Spezialisten, sondern jemanden, der die Hauptrolle sicher spielt und eine zweite mit abdeckt. Ein Builder, der bei Bedarf auch aufräumen kann. Eine Growerin mit Maintainer-Anteil. Fragt danach.
Der eigentliche Punkt
Chernys Beobachtung stammt aus einem Software-Team, in dem gerade alle Rollen ineinanderfließen. Aber der Kern gilt weit darüber hinaus, und er gilt besonders für kleine und mittlere Unternehmen, in denen jede Einstellung zählt: Stellt nach Stärke und Unternehmensphase ein, nicht nach einer Stellenbeschreibung von der Stange.
Der Titel sagt euch, wie ihr die Rolle nennt. Der Archetyp sagt euch, ob die Person euch weiterbringt.
Und zum Schluss die Frage, die ich mir selbst gerade auch stelle: Welcher Archetyp bist du im Moment, Prototyperin, Builder, Sweeper, Growerin oder Maintainerin?